让“理想”在“现实”中起舞——2022级文化管理班“基层公务员激励的问题与对策”主题研讨
基层公务员作为公务员队伍的重要组成部分，是党的路线方针政策和国家法律法规最基层的执行者，与人民群众的联系最直接、最密切。省委党校2022级在职研究生文化管理班学员在集中面授期间，在《公共管理学》任课教师的组织下，围绕“基层公务员激励的问题与对策”开展了一堂别开生面的教学研讨课，同学们立足岗位实际，谈感悟、诉艰难，探讨通过怎样的方式和途径激发基层公务员干事创业精神。
（图为2022级在职研究生文化管理专业校内班合影）
一、畅所欲言，感悟基层工作
作为基层公务员，班级每一位同学都满怀激情地将个人理想信念与青春融入社会主义建设事业，但面对工作内容繁杂、上升通道受限、竞争优势弱化、社会资源匮乏等现实，容易产生职业理想落差。
1.年轻乡镇公务员的心路历程变化。在乡镇工作四年的邓欢同学谈到，“经历一遍遍的刷题，一次次的失败，终于上岸，可上岸不是终点，而是万里长征的第一步”。一开始梦想远大，膨胀地认为自己是天选之人，前程似锦，干事创业热情高涨，每天第一个到办公室，最后一个离开，所有的事情都不推辞。但日复一日埋头在繁琐事务中，逐渐认清自己只不过是基层众多公务员中的苍海一粟，慢慢磨平了心中热血。
2.最穷和最富的地方都工作过，有对比更能看到差距。7年时间，学员朱梓铭从会泽县田坝乡到西山区委组织部，担任过乡经济发展办主任、乡团委书记、团县委副书记，还到上海市宝山区张庙街道挂职1年。他谈到长期留任基层的公务员在单一岗位工作时间较长，对传统情况较为熟悉，但专业知识储备不足，普遍存在“经验主义”现象；很多基层公务员一岗多职，加上综合型教育培训滞后，本领能力已不适应新时代要求。
3.基层工作的难，基层干部更懂。学员何鸿和张学权都在县级多个部门工作过，也担任过乡镇主要领导，他们认为当前基层干部队伍建设存在的问题主要有五个方面。一是人员年龄、学历、专业结构不合理。以张学权工作的乡镇为例，干部队伍平均年龄接近50岁，30岁以下的年轻干部仅有2名，基层干部队伍面临断层，且精通农业科技、金融物流、法律法规、基层治理等专业知识的较少。二是工作压力超负荷。基层工作内容涉及经济社会发展方方面面，其中很多都是“一票否决”的“硬指标”，导致部分干部疲于应付。三是福利待遇不对等。大部分乡镇离城区较远，办公、生活条件较差，生活购物、子女上学等都不方便，不同程度影响了基层干部的工作热情。四是晋级交流难度大。职务职级晋升僧多粥少，论资排辈现象仍然严峻；“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，不利于才尽其用。五是躺平干部“出不去”。公务员体制内，有才无才都一样端“铁饭碗”，“出不去”、“下不去”制约着基层干部人才新陈代谢。
二、直面问题，剖析深层原因
研讨中，学员们聚焦基层工作“难”的困境，“新人不愿意去，老人不愿意干”、“权、责、利”不平衡等问题，进行头脑风暴。通过深刻剖析，大家认为主要有以下三方面原因。
1.从能力素质上看，工作力不从心。一是学习能力不足。部分公务员缺乏学习的动力，对党中央决策部署不学习不钻研，对新形势新情况不敏感不掌握，对新常态新要求不适应不会抓，看不到新时代所面临的新机遇新挑战，不能正确判断分析经济社会发展中出现的阶段性现象。二是创新能力不足。部分公务员思想观念转变不及时，工作缺乏研究、方法单一，存在惯性思维和路径依赖。习惯于凭经验、凭老办法看问题、办事情，凡事等着上级出政策、领导出主意。三是执行能力不足。遇到问题找不到行之有效的解决办法，以至于对安排的工作任务应付了事。
2.从思想认识上看，担当精神不足。一是怕有风险，不敢担当作为。一些公务员干事创业激情减退、进取心不强，一定程度存在“躺平”心态，不愿过多担责任；面对新发展新任务，缺乏攻坚克难的志气、敢闯敢试的锐气、大胆负责的勇气，没有先例的事不敢干。二是怕工作失误，不敢大胆尝试。有时过度谨慎，该做的不做，导致工作推进缓慢。有时对职权范围内的事项，怕出问题、不敢办，层层请示汇报，甚至提交会议研究，看似程序规范、决策民主，实际目的是有责大家共同承担。三是怕惹麻烦，不敢直面群众。一些公务员主动服务大局意识差，不谋全局、不讲大局，对全局性、整体性任务不愿出面、不愿多做，能推则推，能躲就躲；部分公务员对信访群众心存顾忌，担心一旦接手脱不了身，不表明态度、不正面回应、不积极解决。四是怕被问责，不敢先行先试。面对各项严规铁律，担心踩到红线、触犯规则，不敢担责。五是怕得罪人，不敢坚持原则。有的奉行“干不成事不要紧、至少别得罪人”的思想，爱惜羽毛，明哲保身。
3.从制度建设上看，激励措施不够。一是考核机制不够健全。考核标准单一，存在年底考核干多干少一个样，吃大锅饭的现象，考核结果应用力度不大，起不到应有的奖勤罚懒和制约鞭策的作用，一定程度挫伤了公务员干事创业的积极性。二是职级晋升机制受限。符合职级晋升条件人员远比职级职数多，晋升矛盾普遍存在。大部分年轻公务员承担了大量的工作业务，但晋升机会少，渠道狭窄，心理上的落差使干事创业热情减退，让真正做实事、出实绩的同志逐渐失去了继续前进的动力。三是激励机制落实不到位。一方面相对主城区而言，其他县市在福利待遇及教育医疗资源等方面都有一定差距，导致大部分公务员都想到主城区工作。另一方面人文关怀不够，基层公务员工作压力大，困难多，需要更多的关心关爱，在对公务员心理疏导、谈心谈话等方面做的不够。
三、发挥智慧，探索破解之道
走出这些困境，需要优化制度设计，对基层干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励，让基层公务员从事业中找到自豪感和荣誉感，真正让他们愿意留在基层、扎根奉献基层。研讨中，大家认为应该从以下几方面努力：
1.健全教育引导机制。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，加强思想政治教育，增强对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当，时不我待、只争朝夕、勇立潮头的历史担当，守土有责、守土负责、守土尽责的责任担当，努力作出无愧时代、无愧人民、无愧历史的业绩。坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么”，完善培训内容体系，促进基层公务员在理想信念、知识结构、专业能力、履职能力等方面得到全面提升，锻炼过硬本领。
2.完善容错纠错机制。按照“三个区分开来”要求，科学划分错误与失误、主观故意与客观无意的界限，把握好工作失误与失职渎职、一般性错误与违纪违法的界线，明确容错免责与纠错的行为认定，允许干部在“试错”中寻找“试对”。严肃查处诬告陷害行为，及时为受到不实反映的公务员澄清正名，消除其思想疑虑和行动顾虑。合理设置考核指标，体现差异化要求，尤其要注重看干部是直面困难、积极作为还是消极推诿、转移责任，是“真作为”还是“假政绩”。防止“一票否决”泛化，着力解决基层干部“权力无限小、责任无限大”的现状。
3.畅通基层干部晋升通道。树立鲜明的干部选拔导向，杜绝把干部提拔、职级（职称）晋升当作福利待遇，避免将混资历、熬年限、不出错当作晋升选拔的重要条件，让政治坚定、担当有为的干部得到褒奖和鼓励，增强基层公务员干事创业的成就感和积极性。加大对基层干部（包括事业制人员）的职级晋升倾斜力度，把相关名额最大化下放到基层，以保证晋升激励机制作用精准高效，为想干事、敢担事的干部提供更多机会，提高基层干部安心工作的“向心力”。
4.提高基层干部福利待遇。给予基层干部特别是工作在困难艰苦地区和战斗在乡村振兴一线的干部更多理解和支持，从政治上激励、工作上支持、待遇上倾斜、精神上鼓舞、生活上照顾、思想上关爱等方面建立健全关怀帮扶长效机制，积极为敬业奉献的干部争取表彰和合理补贴，使基层干部受尊重、得实惠、有保障，让更多基层公务员和基层人才留下来、稳得住、有奔头、有盼头，让更多有才干、有能力、有抱负的年轻干部奉献基层，增强他们的荣誉感、归属感、获得感。
5.探索建立轮岗交流机制。坚持优者上、庸者下、劣者汰，对贯彻执行党的路线方针政策和决策部署不坚决不全面不到位等问题，及时跟进；对不担当不作为的公务员，根据具体情节该免职的免职、该调整的调整，该处罚的处罚，使能上能下成为常态。加大干部交流力度，经常性组织内部横向轮岗，人尽其才、才尽其用；创造机会让边远地区年龄大、贡献大的干部交流到县城等条件好的地方工作，让年轻干部到艰苦地区历练，既使“能者”劳有所获，又培养更多“多劳能者”。
“茅檐长扫净无苔，花木成畦手自栽”。通过此次研讨活动，大家意识到：基层公务员特别是年轻党员干部，要摆正心态，积极作为，以实际行动得到认可。在基层工作了五年多的耿新鹏同学常引用以勉励自己的两句诗，表达了全班同学的一致心声。“莫听穿林打叶声，何妨吟啸且徐行”。年轻干部更当树牢务实朴素的价值观念，立足岗位、专注干事、潜心深耕，通过做好一件件小事，在服务群众生活、服务地方发展中提升成就感与认同感。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。年轻干部要做奋发图强的“进取者”，不仅在书本中学、在课堂上学，更要在田野间炼、在干事中炼，行跬步、积小流，于细枝末节处、群山大地间，获得成长、体现价值。
2022级文化管理专业校内教学班党支部
【执笔】吴燕、周述麒 【审核】周云霞
2023年7月12日